El próximo 15 de julio de 2026 entra en vigencia el último cambio de la reducción gradual de la jornada laboral en Colombia. A partir de esa fecha, la jornada máxima ordinaria pasará de 44 a 42 horas semanales, completando el proceso iniciado por la Ley 2101 de 2021.
Este cambio marca el cierre de una transición laboral histórica: Colombia pasa definitivamente de una jornada máxima de 48 horas semanales a una de 42 horas, sin que los empleadores puedan reducir el salario de los trabajadores por esa razón.
La pregunta que muchas empresas y trabajadores se están haciendo es clara:
¿qué cambia realmente desde el 15 de julio de 2026 y qué no puede hacer el empleador?
¿Qué dice la Ley 2101 de 2021?
La Ley 2101 de 2021 modificó la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en Colombia, reduciéndola de manera gradual hasta llegar a 42 horas semanales.
La reducción no se aplicó de un solo golpe. La ley estableció un calendario progresivo para que las empresas pudieran adaptar turnos, horarios, nómina y operación interna.
El cronograma fue el siguiente:
-
2023: la jornada bajó de 48 a 47 horas semanales.
-
2024: la jornada bajó de 47 a 46 horas semanales.
-
2025: la jornada bajó de 46 a 44 horas semanales.
-
2026: la jornada baja finalmente de 44 a 42 horas semanales.
Con este último ajuste, se completa la reducción total de seis horas semanales frente al modelo anterior.
¿Desde cuándo aplica la jornada laboral de 42 horas?
La reducción final aplica desde el 15 de julio de 2026.
Desde esa fecha, los empleadores deberán organizar la jornada ordinaria de sus trabajadores dentro del límite máximo de 42 horas semanales, salvo los casos especiales previstos por la ley.
Esto significa que una empresa que actualmente tenga a sus trabajadores laborando 44 horas semanales deberá ajustar su operación para reducir dos horas adicionales.
¿La reducción de jornada permite bajar el salario?
No.
Este es el punto más importante.
La reducción de la jornada laboral no autoriza al empleador a disminuir el salario del trabajador, ni a reducir prestaciones sociales, aportes a seguridad social, vacaciones, cesantías, primas o demás derechos laborales.
La regla es clara:
menos horas de trabajo no significan menos salario.
El trabajador debe conservar su remuneración, aunque trabaje menos horas semanales.
Si una empresa reduce el salario argumentando la disminución de la jornada, podría incurrir en una desmejora laboral y exponerse a reclamaciones ante el Ministerio del Trabajo o ante un juez laboral.
¿Cómo se pueden distribuir las 42 horas semanales?
La jornada semanal de 42 horas puede distribuirse, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando siempre un día de descanso.
Esto permite diferentes modelos de organización, por ejemplo:
-
jornadas de lunes a viernes,
-
jornadas de lunes a sábado,
-
turnos rotativos,
-
esquemas flexibles,
-
o distribuciones variables dentro de la semana.
Sin embargo, la empresa debe respetar los límites legales y no puede imponer cambios abusivos que afecten la dignidad, el descanso o las condiciones esenciales del trabajador.
¿La jornada máxima diaria también cambia?
Con la reforma laboral de 2025, la regla general de la jornada máxima quedó en 8 horas diarias y 42 horas semanales.
No obstante, la ley permite que empleador y trabajador acuerden jornadas flexibles, distribuidas en máximo seis días a la semana, siempre que se respete el descanso obligatorio y el promedio de 42 horas semanales.
En algunos casos, el horario puede organizarse de forma variable, con jornadas mínimas de 4 horas continuas y máximas de 9 horas diarias, sin que haya recargo por trabajo suplementario, siempre que no se supere el límite semanal ordinario.
Por eso, el cambio no significa necesariamente que todos los trabajadores vayan a laborar exactamente el mismo número de horas cada día.
Lo importante es que la jornada ordinaria semanal no supere las 42 horas.
¿Qué pasa con las horas extras?
Con la reducción a 42 horas, cualquier tiempo que exceda la jornada ordinaria pactada y los límites legales puede convertirse en trabajo suplementario u horas extras.
Esto tiene una consecuencia práctica muy importante:
el valor de la hora ordinaria aumenta.
Si el salario mensual se mantiene igual, pero el trabajador labora menos horas ordinarias al mes, cada hora de trabajo vale más.
Esto impacta el cálculo de:
-
horas extras diurnas,
-
horas extras nocturnas,
-
recargos nocturnos,
-
dominicales,
-
festivos,
-
y liquidaciones asociadas al tiempo laborado.
Por eso las empresas no solo deben cambiar horarios. También deben revisar sus sistemas de nómina.
¿Qué deben hacer las empresas antes del 15 de julio de 2026?
Las empresas deben prepararse antes de que entre en vigencia la reducción final.
Algunas medidas recomendadas son:
1. Revisar contratos laborales
Si los contratos mencionan jornadas de 44, 46 o 48 horas, conviene actualizarlos mediante otrosí o comunicación interna, según el caso.
2. Ajustar reglamento interno de trabajo
El reglamento debe reflejar las jornadas reales de la empresa y sus turnos autorizados.
3. Reorganizar turnos
Las áreas operativas, comerciales, administrativas, de servicio al cliente, producción, vigilancia o logística deben revisar cómo funcionarán con 42 horas semanales.
4. Actualizar sistemas de nómina
El cálculo del valor hora, horas extras y recargos debe ajustarse al nuevo límite semanal.
5. Comunicar el cambio a los trabajadores
La empresa debe evitar confusiones. Una comunicación clara reduce conflictos laborales.
6. Evitar reducciones salariales
Cualquier intento de compensar la reducción de jornada bajando salario puede generar riesgo jurídico.
¿Qué pueden hacer los trabajadores si no les reducen la jornada?
Si después del 15 de julio de 2026 un trabajador sigue laborando más de 42 horas semanales sin reconocimiento de horas extras o sin ajuste de jornada, puede:
-
solicitar aclaración formal al empleador;
-
pedir copia del horario asignado;
-
revisar desprendibles de nómina;
-
reclamar el pago de horas extras si corresponde;
-
acudir al Ministerio del Trabajo;
-
o presentar una demanda laboral si existen valores adeudados.
La clave está en documentar el horario real trabajado.
Mensajes, turnos, planillas, registros biométricos, correos y desprendibles pueden ser importantes para probar una jornada superior a la legal.
¿A quiénes aplica la reducción de jornada laboral?
La reducción aplica principalmente a trabajadores vinculados mediante contrato laboral y regidos por el Código Sustantivo del Trabajo.
Esto incluye, por regla general, trabajadores del sector privado y algunos trabajadores oficiales cobijados por este régimen.
No aplica de la misma manera a:
-
contratistas por prestación de servicios,
-
trabajadores independientes,
-
servidores públicos con régimen especial,
-
miembros de la Fuerza Pública,
-
y personas sometidas a jornadas especiales reguladas por normas particulares.
Tampoco debe confundirse con figuras donde no existe relación laboral, como contratos civiles o comerciales. Si una persona trabaja por prestación de servicios, la discusión puede ser distinta, salvo que en realidad exista una relación laboral encubierta.
¿Qué pasa con el día de la familia?
La Ley 2101 de 2021 también tuvo efectos sobre algunas obligaciones relacionadas con espacios de integración familiar.
A medida que se implementa plenamente la jornada de 42 horas, los empleadores pueden quedar exonerados de ciertas obligaciones que antes estaban previstas como compensación por jornadas más extensas.
Sin embargo, esto debe revisarse caso por caso, especialmente si la empresa tiene políticas internas, beneficios convencionales, pactos colectivos o prácticas laborales más favorables.
Si la empresa ya reconocía un beneficio adicional como derecho adquirido o convencional, no siempre puede eliminarlo de manera automática.
¿Por qué este cambio es importante?
La reducción de la jornada laboral no es solo un ajuste de horario.
Tiene impactos en:
-
productividad,
-
costos laborales,
-
organización empresarial,
-
bienestar de los trabajadores,
-
nómina,
-
turnos,
-
cálculo de recargos,
-
contratación,
-
y cumplimiento normativo.
Para los trabajadores, significa más tiempo de descanso sin pérdida salarial.
Para las empresas, significa la obligación de reorganizarse sin trasladar el costo al trabajador.
Preguntas frecuentes sobre la reducción de jornada laboral 2026
¿Desde cuándo son 42 horas semanales en Colombia?
Desde el 15 de julio de 2026.
¿Me pueden bajar el sueldo por trabajar menos horas?
No. La reducción de jornada no permite disminuir el salario.
¿Puedo trabajar más de 42 horas semanales?
Sí, pero el tiempo adicional puede generar horas extras o recargos, salvo casos especiales previstos por la ley.
¿La empresa puede distribuir las 42 horas en cinco días?
Sí. La jornada puede distribuirse en cinco o seis días, de común acuerdo y garantizando el descanso.
¿Aplica para contratistas?
No de la misma forma. La reducción aplica a relaciones laborales, no a contratos de prestación de servicios, salvo que exista una relación laboral encubierta.
¿Qué pasa si mi empresa no hace el cambio?
El trabajador puede reclamar el ajuste de jornada o el pago del tiempo suplementario correspondiente.
Conclusión: desde julio de 2026 la jornada laboral en Colombia llega a 42 horas
El 15 de julio de 2026 se completa la reducción gradual de la jornada laboral en Colombia.
Desde esa fecha, la jornada máxima ordinaria será de 42 horas semanales, sin reducción salarial y sin pérdida de derechos laborales.
El mensaje jurídico es claro:
la empresa puede reorganizar horarios, turnos y operación interna, pero no puede usar la reducción de jornada como excusa para desmejorar al trabajador.
Para evitar conflictos, empleadores y trabajadores deben revisar contratos, horarios, nómina y políticas internas antes de la entrada en vigencia del cambio final.
La reducción de jornada ya no es una promesa futura.
Es una obligación laboral inmediata.
