Desde el 15 de julio de 2026, mantener a los trabajadores laborando 44, 46 o 48 horas semanales como si la reducción de la jornada nunca hubiera ocurrido puede convertirse en un incumplimiento laboral.
La jornada máxima ordinaria en Colombia quedó establecida en 42 horas semanales, distribuibles de común acuerdo entre cinco o seis días, sin reducir el salario ni afectar los derechos adquiridos de los trabajadores. Esta obligación aplica principalmente a las relaciones laborales particulares reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de las excepciones legales.
Las empresas que no actualicen sus horarios, turnos y procesos de nómina no solo se exponen a investigaciones del Ministerio del Trabajo. También podrían tener que pagar horas extras, corregir aportes y prestaciones y asumir reclamaciones judiciales de sus trabajadores.
¿Desde cuándo es obligatoria la jornada de 42 horas?
La Ley 2101 de 2021 estableció una reducción gradual de la jornada máxima semanal:
- 47 horas desde julio de 2023.
- 46 horas desde julio de 2024.
- 44 horas desde julio de 2025.
- 42 horas desde el 15 de julio de 2026.
La reducción no autoriza al empleador a disminuir el salario, las prestaciones sociales ni el valor económico de la hora ordinaria. Por el contrario, el mismo salario mensual debe mantenerse a pesar de que el trabajador tenga una jornada semanal más corta.
La reforma laboral contenida en la Ley 2466 de 2025 también mantuvo la jornada máxima de 42 horas semanales y permitió su distribución entre cinco y seis días, garantizando siempre el descanso obligatorio.
¿Cuándo se considera que una empresa está incumpliendo?
El incumplimiento no ocurre únicamente cuando el contrato escrito continúa mencionando una jornada superior a la permitida.
También puede presentarse cuando la empresa:
- Continúa exigiendo más de 42 horas semanales sin reconocer tiempo suplementario.
- Modifica el horario, pero obliga al trabajador a permanecer disponible por fuera de la jornada.
- Exige reuniones, capacitaciones o actividades laborales adicionales sin registrarlas.
- Reduce el salario como consecuencia de la disminución de horas.
- Mantiene divisores antiguos para calcular las horas extras y los recargos.
- No registra las horas adicionales efectivamente laboradas.
- Compensa unilateralmente las horas adicionales con descansos no acordados.
- Registra una jornada de 42 horas en los documentos, pero en la práctica exige una jornada superior.
- Obliga al trabajador a firmar acuerdos mediante los cuales renuncia al pago de las horas extras.
La empresa debe revisar la jornada realmente ejecutada y no solamente la que aparece escrita en el contrato o en el reglamento interno.
1. Multas de hasta 5.000 salarios mínimos
Los inspectores del Ministerio del Trabajo pueden imponer multas equivalentes a entre uno y 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes, dependiendo de la gravedad de la infracción y mientras el incumplimiento continúe.
La Ley 1610 de 2013 señala que estas multas pueden imponerse cada vez que se configure la infracción, sin perjuicio de otras consecuencias legales.
Teniendo en cuenta que el salario mínimo mensual de 2026 es de $1.750.905, una multa máxima de 5.000 salarios mínimos equivaldría, como referencia, a:
$8.754.525.000
Esto no significa que toda empresa que incumpla recibirá automáticamente una multa por ese valor. La autoridad debe adelantar una investigación, respetar el debido proceso y determinar la sanción de acuerdo con la gravedad y las circunstancias del caso. El salario mínimo vigente para 2026 fue fijado mediante el Decreto 159 de 2026.
¿Cómo se determina el valor de la multa?
El Ministerio del Trabajo debe aplicar criterios de proporcionalidad.
Entre los factores que pueden influir en la sanción se encuentran:
- El daño causado a los trabajadores.
- El número de personas afectadas.
- El beneficio económico obtenido por la empresa.
- El tiempo durante el cual se mantuvo el incumplimiento.
- La reincidencia.
- La obstrucción de la investigación.
- La utilización de mecanismos para ocultar la jornada real.
- La falta de diligencia para actualizar los procesos internos.
- El incumplimiento de órdenes previas del Ministerio.
La colaboración de la empresa y la corrección temprana del incumplimiento también pueden ser consideradas dentro del procedimiento sancionatorio.
2. Pago de las horas trabajadas por encima del límite
El trabajo suplementario o de horas extras es aquel que excede la jornada ordinaria acordada y, en cualquier caso, el que supera la jornada máxima legal.
Por tanto, cuando un trabajador sujeto a la jornada máxima continúa laborando más de 42 horas semanales, el tiempo excedente puede generar el reconocimiento de horas extras, salvo que se encuentre dentro de una modalidad legal especial o de una distribución flexible válidamente acordada.
Por ejemplo, si después del 15 de julio de 2026 una empresa mantiene una jornada de 44 horas semanales, esas dos horas adicionales no desaparecen por el hecho de que el horario estuviera pactado anteriormente.
La empresa tendría que revisar si corresponden a:
- Horas extras diurnas.
- Horas extras nocturnas.
- Horas extras en días de descanso obligatorio o festivos.
- Una combinación de varios recargos.
No es suficiente pagar esas horas como si fueran ordinarias. Deben liquidarse aplicando el porcentaje correspondiente según el horario y el día en que fueron trabajadas, puedes revisar los valores en nuestro blog: ¿Cuánto vale una hora de trabajo en Colombia en 2026? Así se calcula con la jornada de 42 horas
3. Reliquidación de prestaciones y aportes
El valor del trabajo suplementario y de las horas extras constituye salario.
Esto significa que las sumas adeudadas pueden tener efectos sobre la liquidación de conceptos como:
- Prima de servicios.
- Cesantías.
- Intereses a las cesantías.
- Aportes al sistema de seguridad social.
- Otros conceptos cuya base incluya los pagos salariales variables.
El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo incluye expresamente dentro del salario el valor del trabajo suplementario, las horas extras y el trabajo realizado en días de descanso obligatorio.
Por eso, el riesgo para la empresa no se limita a pagar las horas que omitió. También podría tener que corregir las liquidaciones que se realizaron utilizando una base salarial inferior a la correspondiente.
4. Suspensión de la facultad para autorizar horas extras
La Ley 2466 de 2025 introdujo una consecuencia específica para los empleadores que no pagan el trabajo suplementario.
Cuando se demuestre que una empresa no está remunerando las horas extras de sus trabajadores, el Ministerio del Trabajo puede suspenderle la facultad de autorizar trabajo suplementario durante seis meses, sin perjuicio de las multas y demás sanciones aplicables.
Esta medida puede afectar considerablemente a las empresas cuya operación depende de turnos extendidos, temporadas de alta demanda o disponibilidad adicional de sus trabajadores.
5. Investigaciones por no llevar el registro de horas extras
Desde la reforma laboral, el empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador.
El registro debe identificar:
- El nombre del trabajador.
- La actividad desarrollada.
- El número de horas adicionales.
- Si las horas fueron diurnas o nocturnas.
- El soporte del pago correspondiente.
El trabajador puede solicitar una relación de sus horas extras y la empresa debe entregarla junto con el comprobante que demuestre su pago.
Cuando la autoridad administrativa o judicial solicite esta información y el empleador no la aporte, el Ministerio puede imponer las sanciones correspondientes.
6. Demandas laborales de los trabajadores
Además de presentar una queja ante el Ministerio del Trabajo, el trabajador puede acudir a la jurisdicción laboral para reclamar los valores que no fueron pagados.
Dependiendo del caso, podría solicitar:
- El pago de las horas extras.
- El reconocimiento de recargos nocturnos.
- El pago de recargos por trabajo en días de descanso obligatorio o festivos.
- La reliquidación de prestaciones sociales.
- La corrección de aportes al sistema de seguridad social.
- Los demás conceptos que resulten demostrados en el proceso.
Es importante distinguir las funciones de cada autoridad.
El Ministerio del Trabajo puede investigar y sancionar administrativamente a la empresa, pero la imposición de una multa no implica por sí sola el reconocimiento de una suma individual a favor del trabajador. Las controversias sobre pagos concretos pueden requerir conciliación o una decisión de un juez laboral.
¿La empresa puede pedirle al trabajador que acepte una jornada superior?
El consentimiento del trabajador no elimina la jornada máxima legal.
Una empresa no puede evitar la obligación mediante documentos en los que el trabajador declare que:
- Acepta trabajar más de 42 horas sin recargo.
- Renuncia al pago de horas extras.
- Autoriza la reducción de su salario.
- Acepta que las horas adicionales sean consideradas tiempo ordinario.
Sí es posible organizar jornadas flexibles y distribuir las 42 horas de manera variable, siempre que se cumplan los requisitos legales.
En una jornada flexible, el trabajador puede laborar entre cuatro y nueve horas diarias sin que necesariamente se causen horas extras, siempre que exista acuerdo y que el promedio semanal no exceda las 42 horas.
¿Una jornada diaria superior a siete horas siempre genera horas extras?
No.
La jornada de 42 horas puede distribuirse entre cinco o seis días. Por ejemplo, es posible organizar jornadas superiores a siete horas diarias si el total semanal no excede el límite legal y se cumplen las reglas aplicables.
Lo que debe verificarse es:
- La jornada ordinaria acordada.
- El total de horas trabajadas durante la semana.
- La modalidad de distribución utilizada.
- Si existe una jornada flexible válidamente acordada.
- El horario diurno o nocturno.
- El trabajo realizado en días de descanso obligatorio.
Por eso, afirmar que toda hora trabajada después de la séptima hora diaria es extra puede conducir a errores.
¿Cómo puede denunciar un trabajador?
Las actuaciones del Ministerio del Trabajo pueden comenzar de oficio o a solicitud de una persona interesada. El Ministerio también dispone de un canal virtual para peticiones, quejas, reclamos, sugerencias y denuncias.
Antes de presentar la reclamación, es recomendable recopilar:
- Contrato de trabajo.
- Otrosíes o modificaciones.
- Reglamento interno.
- Horarios y turnos.
- Desprendibles de nómina.
- Registros de ingreso y salida.
- Correos y mensajes.
- Citaciones a reuniones.
- Reportes de conexión.
- Solicitudes realizadas al empleador.
- Respuestas entregadas por la empresa.
El trabajador también puede presentar un reclamo escrito directamente al empleador, indicando de manera concreta las horas y valores que considera pendientes.
Las acciones laborales reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo prescriben generalmente en tres años. El reclamo escrito sobre un derecho determinado puede interrumpir la prescripción una vez, por lo que resulta importante actuar oportunamente.
¿Qué deben hacer las empresas para evitar sanciones?
Las empresas no deberían limitarse a cambiar el horario publicado.
También deben revisar integralmente:
- Contratos laborales.
- Otrosíes.
- Reglamento interno de trabajo.
- Turnos y cuadros de programación.
- Sistemas de control de asistencia.
- Plataformas de nómina.
- Divisor utilizado para calcular la hora ordinaria.
- Procedimientos para autorizar horas extras.
- Registros de trabajo suplementario.
- Políticas de desconexión laboral.
- Horarios de reuniones y capacitaciones.
- Jornadas de trabajadores remotos.
- Contratos con empresas temporales y proveedores de personal.
También es necesario capacitar a líderes y jefes de equipo. Una empresa puede tener documentos correctamente actualizados, pero continuar incumpliendo si los responsables de cada área exigen trabajo adicional por mensajes, llamadas o reuniones fuera del horario.
La sanción administrativa no reemplaza el pago al trabajador
Una de las principales confusiones consiste en pensar que, si la empresa recibe una multa, ya no tiene que pagar las horas adeudadas.
Son obligaciones diferentes:
- La multa es una consecuencia administrativa impuesta por el Estado.
- El pago de las horas extras y demás conceptos corresponde a los derechos económicos del trabajador.
- La corrección de aportes y prestaciones busca ajustar las liquidaciones realizadas incorrectamente.
Por tanto, una empresa podría ser sancionada por el Ministerio y, al mismo tiempo, enfrentar una reclamación individual o colectiva por los valores que dejó de pagar.
Conclusión
La jornada laboral máxima de 42 horas semanales no es una recomendación ni un beneficio que la empresa pueda aplicar voluntariamente después del 15 de julio de 2026.
Los empleadores que mantengan jornadas superiores sin reconocer el trabajo suplementario pueden exponerse a:
- Multas de hasta 5.000 salarios mínimos.
- Pago retroactivo de horas extras y recargos.
- Reliquidación de prestaciones y aportes.
- Suspensión temporal de la facultad para autorizar horas extras.
- Investigaciones administrativas.
- Reclamaciones y procesos judiciales laborales.
El riesgo no depende únicamente de lo que diga el contrato. Las autoridades y los jueces pueden revisar la jornada que el trabajador cumplía realmente.
¿Tu empresa ya actualizó la jornada laboral?
En Lawa LegalTech acompañamos a empleadores en la revisión de contratos, reglamentos, turnos, políticas internas y procesos de nómina para verificar que se encuentren ajustados a la jornada de 42 horas.
También ayudamos a trabajadores a revisar sus horarios, desprendibles de pago, horas extras y recargos para identificar posibles incumplimientos.
Este contenido es informativo y no reemplaza el análisis jurídico de cada situación particular.
